En la actualidad la desigualdad de género persiste en nuestra sociedad, debido a circunstancias históricas y estructurales, siendo la remuneración salarial percibida por las mujeres inferior a la de los hombres. Lo que determina una brecha salarial de género en nuestro país de un 19,5% (datos de 2019).
Es fundamental que las empresas cumplan con la legislación establecida para reducir considerablemente las brechas salariales y eliminar las prácticas de empleo discriminatorias.
CUMPLIENDO LA LEGALIDAD VIGENTE
La igualdad salarial es un derecho reconocido y amparado por la legislación internacional, europea y estatal: mujeres y hombres tienen derecho a recibir una remuneración igual por un trabajo igual o de igual valor.
El art. 23.2 de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 10 de diciembre de 1945 establece que toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
El Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de 1951, relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, recoge, por primera vez en un texto normativo, la igualdad salarial entre mujeres y hombres e introduce el concepto de trabajo de igual valor.
El Tratado de Roma (1957), reconoce este derecho, pero de una forma limitada, pues establece la igualdad salarial entre mujeres y hombres por el mismo trabajo. No obstante, posteriormente la normativa comunitaria iniciada con la Directiva 75/117/CE y que culmina con la Directiva 2006/54/CE (refundición) del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, establece que (artículo 4), para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, se eliminará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución. En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema se basará en criterios comunes a los trabajadores de ambos sexos, y se establecerá de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo.
En el ordenamiento español el principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor se regula en el artículo 28 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Es un precepto que ha ido creciendo en importancia desde su primera formulación en el texto del Estatuto de los Trabajadores de 1980 y que ha sido recientemente modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
El objeto de este real decreto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes.
Finalmente el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres ,tiene como objetivo establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. El punto de partida para materializar la igualdad salarial es la aplicación del principio de transparencia retributiva (art 3), que ampara la obtención de información suficiente y significativa sobre el valor atribuido a dicha retribución. Este principio se orienta a la identificación de discriminaciones derivadas de la incorrecta valoración de puestos de trabajo.
Establece que todas las compañías, con independencia de su tamaño, están obligadas a disponer de un registro retributivo (arts. 5 y 6) de la totalidad de la plantilla, incluyendo el personal directivo. Y establece que el registro deberá reflejar valores medios correspondientes a los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, niveles, puestos o cualquier otro sistema de clasificación que le sea aplicable.
LA IGUALDAD SALARIAL EN ARANOVA
En tal sentido, los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) contemplados en la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible abordan como prioridad la igualdad de género y el empoderamiento de niñas y mujeres, mediante la promoción del crecimiento económico y generación de empleo con equidad salarial.
En ARANOVA estamos firmemente comprometidos con los ODS y desde nuestros inicios la brecha salarial de género es del 0%.
Asimismo, desde hace unos años realizamos un análisis y evaluación periódica anual de la brecha salarial de género: Los datos, desagregados por sexo, introducen otras variables como la edad, la antigüedad en la empresa, la formación, conceptos retributivos (salario base más complementos), etc.
Disponemos de una descripción y clasificación de los puestos de trabajo (asignando funciones y tareas propias del puesto, competencias responsabilidades y condiciones de trabajo) , valoración del puesto de trabajo (para situarlo jerárquicamente dentro de la organización y asignarle una salario), evaluación del desempeño (de forma objetiva e integral, la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados) y asignación de tablas salariales según grupos profesionales. En dicho estudio se muestra nuestra política salarial donde las retribuciones de nuestro personal se basan en criterios objetivos, atendiendo siempre a las tablas salariales vigentes por puesto desempeñado. Por lo que se retribuye de igual manera a hombres y mujeres que desempeñan puestos de igual responsabilidad. Por lo que el nivel salarial de nuestro personal, va directamente ligado al puesto desempeñado, nunca al género.
Además, tal y como establece la legislación vigente, elaboramos el Registro Retributivo de nuestro personal, e incluimos los datos y su análisis en nuestra Memoria de Sostenibilidad.
De igual manera, estamos implementando una serie de medidas destinadas a ser una empresa igualitaria y libre de discriminaciones. En los últimos años hemos pasado de contar con una plantilla íntegramente compuesta por hombres, a que la composición de la plantilla es equilibrada en cuanto a género respecta.
Además en 2022 nos hemos adherido a la Carta por la Diversidad, una carta de compromisos voluntarios que reafirma nuestra apuesta por la igualdad, la inclusión y la diversidad.